小規模会社の組織化のメリットと事業の見極め vol.01

アフィリエイターさんやブロガーさん、さらには何かを開発したプログラマさん。20人以下くらいの小規模な会社の組織化に対する個人的な考えと提案をシリーズで書いていきます。全てひぽぽたますの経験を踏まえた独断と偏見(笑)なので、御自分が事業者であったり、組織化をお考えであれば参考程度に読んでもらえたら幸いです。

小規模の組織化のメリットは社長の時間を空ける為のもの

大規模組織だと違います。ですが、小規模組織の場合、先ず大体、起点が1人から始まります。ここの起点が数人のケースもありますが、大体の小規模会社は社長ワントップの形が多いです。僕の場合もそうでした。その場合の組織化のメリットを考えた場合、「社長自身の時間を空けるコト」が一番最初かと思います。

社長が売上を作る場合の労力(時間)を100とした場合、例えば税務関連を税理士に委託で90（①）と少なくなり経理や事務を雇い書類作業がなくなり80（②）になり、システム的な作業（教えれば誰でもできる作業）を出来る人を雇い教育すると50（③）になり、さらにその中から管理者レベルの人間がでてくると、自分がキーとなっている作業を全部やってもらえます。そこまでいくと恐らく社長の労力は10程度（④）です。ということは、「今の売上を作る為に使っていた社長の時間は、100から10に減った」ということになり、「残りの90は別のことに使える」ということになります。

この残った10で既存のビジネスを回しながら、残りの90で別の事業を行う。この別の事業をやる場合、①②は既にいるので自分1人の力でもう一個ビジネスを作り、③を行い、最後はまた④の10程度になります。これで「2つのビジネスをやっているが、自分の労力は20です」ここまでいったら後は繰り返しになります。

繰り返し続け最終的に、自分の労力が50程度（※約ビジネス的には5倍の規模）で大分忙しさを感じ、事業に対する飽きもくるので(笑)「④にしてくれた管理者の中から統括を選び、管理者を作り上げることで自分の労力をまた10にしよう」とします(笑)

これが小規模会社の組織化の一連の流れです。メリットは「自分の手を空けること」これに尽きます。またこの時自分が会得できるスキルとして「再現性」というスキルがあります。

小規模の内から身に着けるべき「再現性」というもの

「再現性」。これはどんな会社や、どんな事業をしても必要不可欠なスキルです。これが「ある / ない」「作れる / 作れない」で自分のビジネスセンスを図ることができます。万が一、再現性がない（作れない）のであれば、組織化には向いてません。また、今後その事業が伸びることもないと思います。

大規模会社になると再現性というものよりは、コピペ（同一性）の方が必要とされ再現性は一切伸びません。再現性は物凄い想像力を要します。「同じコト、似たようなコトをしつつ、また別の形を生み出すこと」だからです。逆に同一性はそのまま「同じコト、似たようなコトをしつつ、ほぼ同じものを作る事」です。（※この辺は僕が使用してる言葉なので、一般的な言葉の意味とは違うかもしれませんが笑）

小規模会社だからこそ、自由に考え動ける。さらに自分は1つのビジネスを成功させ次のビジネスに行ける状態にある。これが小規模会社のスタート地点となり、ここから「再現性」を用いて拡大していくわけです。そして「再現性」を試せるスタートに立てたことを誇りに思いつつ、力を発揮してください。例え失敗したとしても、1つは成功させているわけですから、「再現性」で次のビジネスを作れるまでは、小規模でやる方向で良いと思います。逆にぽんぽんと拡大できるのであれば、問題なく「再現性」はあると思います。

システム的な作業から管理者を育てることで分かる事業の真価

最初に記載した③から④への移行の時です。この時の管理者ができるまでの部下の流れをしっかりみておきましょう。スピードや内容によって今の事業の真価と今後の土台の強さがわかり、決まります。

③から④への移行が早い場合

ちょっと一旦立ち止まりましょう。理由は「今のビジネスがあまりにも脆弱な可能性」があります。ポンっと採用して、教え方が上手かったとしても自分くらいの管理者になるまであっという間であれば、他の事業者も簡単なんです。ということはライバルも多いハズ。その状態のまま「再現性」を求め別事業に行くには危な過ぎます。ここでビジネスの簡易化がちゃんとできてる！という勘違いにて自分の首を絞める結果にもなりかねません。

自分もこのあたりは何度か経験してます。「部下が簡単な事業だ！自分でもできる」と思い事業部ごと消えたこともあります。また、ライバル会社に行かれたことも当然あります。大小関わらず事業が成功してる時、全ての成功者は思うハズです。「えっ？こんな簡単なことなの？」と(笑)成功してる事業の内情はは恐ろしく簡易的なものだったりするものです。ですが、「1つのコツ」に気が付けるか？で成功・失敗が決まるなら、そのコツをポンと渡してはいけません。

コツを渡す前に今の事業と部下を鍛えましょう。その「1つのコツ」を教えるのではなく、気が付かせるんです。その上で「意見」を出させましょう。教えたコツだけでなく、オリジナルのコツを部下が言い始めた時。初めて管理者とすることがいいでしょう。さらに違うコツが加わる為事業にも厚みが増すはずです。さらに部下に「自分の事業」という考え方と「社長は師匠(笑)」みたいな考え方が生まれやすく、変なことになりにくく、その管理者は今後の事業展開でも大きな力になってくれると思います。

③から④への移行が遅い場合

前述したように、早すぎてもダメですが、遅すぎもダメです。ただ早い・遅いの期間を明記してないのでよくわからないかもしれません。ただ、期間は事業により全然違うので(笑)管理者を任せられそうな人間がなかなかでてこない、要は遅いと感じた場合は。

その時点から1か月程とりあえず様子を見ましょう。そしてその際に、「来月から管理者選ぶから」と宣言しておきましょう(笑)そうすることで初めて競争が生まれます。恐らく「管理者を任せたいがでてこない」状況は、部下の方々が全員横並びのマイナスを避けたい人間の集まりなんですよね。なので、その時点で社長はイライラしてると思いますので(笑)その思いをぶつけちゃいましょう！小規模会社の特権「TOPが感情のまま怒れる、TOPに感情のままサシで怒ってもらえる」の活用です。

その中から発奮した人間はお尻をたたけばちゃんとやる子です。そして任され管理者として活動することで、当時の自分が社長の悩みの種だったことにも気が付けます。

管理者が育つのが早い場合も遅い場合も、組織化においてはたった1つの壁だと思うことが大事だと思います。そしてこの1つの壁を壊すと、次の「再現性」を生かしたビジネスをした時、会社の大きな土台になりえます。最初の起点の内からしっかりと、必ずビジネスの真価を見た上で、いずれ土台となる幹部を育てましょう。

今回は、さらっと組織化のとっかかりのお話しでした。次回は、起業の際の注意点でも書こうと思います。